{"id":45,"date":"2019-06-12T16:19:25","date_gmt":"2019-06-12T20:19:25","guid":{"rendered":"https:\/\/pressbooks.library.ryerson.ca\/gouvernanceinclusive\/back-matter\/appendix-10\/"},"modified":"2019-06-13T14:47:45","modified_gmt":"2019-06-13T18:47:45","slug":"annexe-10","status":"publish","type":"back-matter","link":"https:\/\/pressbooks.library.torontomu.ca\/gouvernanceinclusive\/back-matter\/annexe-10\/","title":{"raw":"Annexe 10: Glossaire des principaux termes","rendered":"Annexe 10: Glossaire des principaux termes"},"content":{"raw":"La diversit\u00e9 <\/strong>d\u00e9signe l\u2019\u00e9ventail de qualit\u00e9s, d\u2019exp\u00e9riences et d\u2019identit\u00e9s visibles et invisibles qui fa\u00e7onnent notre personnalit\u00e9, notre fa\u00e7on de penser ainsi que notre implication dans le monde et l\u2019image qu\u2019on d\u00e9gage dans celui-ci. Elles tiennent notamment compte des dimensions de race, d\u2019ethnicit\u00e9, de sexe, d\u2019orientation sexuelle, de statut socio-\u00e9conomique, d\u2019\u00e2ge, de capacit\u00e9s physiques ou mentales, de croyances religieuses\/spirituelles ou d\u2019id\u00e9ologies politiques. Elles peuvent \u00e9galement comprendre des diff\u00e9rences sur le plan de la personnalit\u00e9, du style, des capacit\u00e9s et des opinions\/points de vue[footnote]Fonction publique de l\u2019Ontario. Plan directeur sur l\u2019inclusion et la diversit\u00e9<\/em>, 2017. <\/em>Consult\u00e9 sur Fonction publique de l\u2019Ontario<\/a>.[\/footnote].\r\n\r\nL\u2019\u00e9galit\u00e9<\/strong> consiste \u00e0 traiter les personnes de mani\u00e8re \u00e9gale[footnote]A. Sun. Equality is not Enough: What the Classroom Has Taught me About Justice<\/em> (16 septembre 2014). Consult\u00e9 sur Everyday Feminism<\/a>[\/footnote].\r\n\r\nL\u2019\u00e9quit\u00e9<\/strong> consiste \u00e0 s\u2019assurer que chacun a ce dont il a besoin pour r\u00e9ussir, et \u00e0 \u00e9liminer les obstacles d\u00e9favorisant certains groupes par rapport \u00e0 d\u2019autres. Il ne s\u2019agit pas ici de traiter les personnes de mani\u00e8re \u00e9gale[footnote]Fontion publique de l\u2019Ontario, 2017.[\/footnote].\r\n\r\nL\u2019inclusion<\/strong> repr\u00e9sente les gestes pos\u00e9s ou l\u2019attitude adopt\u00e9e par une communaut\u00e9, un groupe ou une organisation pour faire en sorte que ses membres soient bien accueillis, valoris\u00e9s et soutenus[footnote]Morley, 2018.[\/footnote].\r\n\r\nL\u2019oppression<\/strong> d\u00e9coule du pouvoir et des privil\u00e8ges institutionnels. Le fait pour un groupe de b\u00e9n\u00e9ficier de certains avantages au d\u00e9triment d\u2019un autre groupe qui n\u2019a pas acc\u00e8s au m\u00eame pouvoir ou privil\u00e8ge a pour effet de marginaliser et de museler ce dernier groupe et les gens qui en font partie[footnote]J. Goldbach. Diversity Toolkit: A Guide to Discussing Identity, Power and Privilege<\/em><\/a> (15 octobre 2017).[\/footnote] [footnote]Roberta Timothy. Glossaire de l\u2019Institut d\u2019apprentissage Intersectionnalit\u00e9, anti-oppression et leadership collaboratif en pratique, 2016.[\/footnote].\r\n\r\nLe privil\u00e8ge <\/strong>fait r\u00e9f\u00e9rence au droit (ou \u00e0 l\u2019exon\u00e9ration) accord\u00e9 \u00e0 un particulier ou \u00e0 un groupe en tant qu\u2019avantage en raison de son appartenance \u00e0 une identit\u00e9 donn\u00e9e et non parce qu\u2019il le m\u00e9rite. Ce privil\u00e8ge donne \u00e0 ce particulier ou groupe un pouvoir institutionnel simplement en raison de son identit\u00e9[footnote]Goldbach, 2017[\/footnote].\r\n\r\nLa repr\u00e9sentation symbolique<\/strong> est le fait d\u2019inclure des gens simplement pour \u00e9viter les critiques ou donner l\u2019apparence qu\u2019ils sont trait\u00e9s de fa\u00e7on \u00e9quitable (en embauchant par exemple une personne faisant partie d\u2019un groupe minoritaire)[footnote]Kara Sherrer. What is Tokenism: And why does it matter in the workplace? <\/em>Owen School of Management, Vanderbilt University (26\u00a0f\u00e9vrier 2018). Consult\u00e9 sur Vanderbilt University<\/a>[\/footnote].\r\n\r\nLes pr\u00e9jug\u00e9s inconscients <\/strong>s\u2019entendent des informations, attitudes et st\u00e9r\u00e9otypes qui influencent nos processus mentaux subconscients et nous permettent de traiter une tr\u00e8s grande quantit\u00e9 de renseignements au quotidien. Bien que le traitement inconscient d\u2019information soit un \u00e9l\u00e9ment essentiel de notre fonctionnement, ces associations mentales se produisent de fa\u00e7on inconsciente et \u00e9chappent \u00e0 notre volont\u00e9 et \u00e0 notre contr\u00f4le, et introduisent souvent des erreurs dans notre jugement.[footnote]ParadigmIQ. Managing Unconscious Bias: Strategies to Manage Bias and Build More Diverse, Inclusive Organizations<\/em>, 2016. Consult\u00e9 sur Managing Unconscious Bias<\/em><\/a>[\/footnote] [footnote]David B. Hunt. Unconscious Bias--What is it?<\/em>\u00a0Consult\u00e9 sur InDemand Interpreting<\/a>.[\/footnote]","rendered":"

La diversit\u00e9 <\/strong>d\u00e9signe l\u2019\u00e9ventail de qualit\u00e9s, d\u2019exp\u00e9riences et d\u2019identit\u00e9s visibles et invisibles qui fa\u00e7onnent notre personnalit\u00e9, notre fa\u00e7on de penser ainsi que notre implication dans le monde et l\u2019image qu\u2019on d\u00e9gage dans celui-ci. Elles tiennent notamment compte des dimensions de race, d\u2019ethnicit\u00e9, de sexe, d\u2019orientation sexuelle, de statut socio-\u00e9conomique, d\u2019\u00e2ge, de capacit\u00e9s physiques ou mentales, de croyances religieuses\/spirituelles ou d\u2019id\u00e9ologies politiques. Elles peuvent \u00e9galement comprendre des diff\u00e9rences sur le plan de la personnalit\u00e9, du style, des capacit\u00e9s et des opinions\/points de vue[1]<\/sup><\/a>.<\/p>\n

L\u2019\u00e9galit\u00e9<\/strong> consiste \u00e0 traiter les personnes de mani\u00e8re \u00e9gale[2]<\/sup><\/a>.<\/p>\n

L\u2019\u00e9quit\u00e9<\/strong> consiste \u00e0 s\u2019assurer que chacun a ce dont il a besoin pour r\u00e9ussir, et \u00e0 \u00e9liminer les obstacles d\u00e9favorisant certains groupes par rapport \u00e0 d\u2019autres. Il ne s\u2019agit pas ici de traiter les personnes de mani\u00e8re \u00e9gale[3]<\/sup><\/a>.<\/p>\n

L\u2019inclusion<\/strong> repr\u00e9sente les gestes pos\u00e9s ou l\u2019attitude adopt\u00e9e par une communaut\u00e9, un groupe ou une organisation pour faire en sorte que ses membres soient bien accueillis, valoris\u00e9s et soutenus[4]<\/sup><\/a>.<\/p>\n

L\u2019oppression<\/strong> d\u00e9coule du pouvoir et des privil\u00e8ges institutionnels. Le fait pour un groupe de b\u00e9n\u00e9ficier de certains avantages au d\u00e9triment d\u2019un autre groupe qui n\u2019a pas acc\u00e8s au m\u00eame pouvoir ou privil\u00e8ge a pour effet de marginaliser et de museler ce dernier groupe et les gens qui en font partie[5]<\/sup><\/a> [6]<\/sup><\/a>.<\/p>\n

Le privil\u00e8ge <\/strong>fait r\u00e9f\u00e9rence au droit (ou \u00e0 l\u2019exon\u00e9ration) accord\u00e9 \u00e0 un particulier ou \u00e0 un groupe en tant qu\u2019avantage en raison de son appartenance \u00e0 une identit\u00e9 donn\u00e9e et non parce qu\u2019il le m\u00e9rite. Ce privil\u00e8ge donne \u00e0 ce particulier ou groupe un pouvoir institutionnel simplement en raison de son identit\u00e9[7]<\/sup><\/a>.<\/p>\n

La repr\u00e9sentation symbolique<\/strong> est le fait d\u2019inclure des gens simplement pour \u00e9viter les critiques ou donner l\u2019apparence qu\u2019ils sont trait\u00e9s de fa\u00e7on \u00e9quitable (en embauchant par exemple une personne faisant partie d\u2019un groupe minoritaire)[8]<\/sup><\/a>.<\/p>\n

Les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients <\/strong>s\u2019entendent des informations, attitudes et st\u00e9r\u00e9otypes qui influencent nos processus mentaux subconscients et nous permettent de traiter une tr\u00e8s grande quantit\u00e9 de renseignements au quotidien. Bien que le traitement inconscient d\u2019information soit un \u00e9l\u00e9ment essentiel de notre fonctionnement, ces associations mentales se produisent de fa\u00e7on inconsciente et \u00e9chappent \u00e0 notre volont\u00e9 et \u00e0 notre contr\u00f4le, et introduisent souvent des erreurs dans notre jugement.[9]<\/sup><\/a> [10]<\/sup><\/a><\/p>\n

  1. Fonction publique de l\u2019Ontario. Plan directeur sur l\u2019inclusion et la diversit\u00e9<\/em>, 2017. <\/em>Consult\u00e9 sur Fonction publique de l\u2019Ontario<\/a>. ↵<\/a><\/li>
  2. A. Sun. Equality is not Enough: What the Classroom Has Taught me About Justice<\/em> (16 septembre 2014). Consult\u00e9 sur Everyday Feminism<\/a> ↵<\/a><\/li>
  3. Fontion publique de l\u2019Ontario, 2017. ↵<\/a><\/li>
  4. Morley, 2018. ↵<\/a><\/li>
  5. J. Goldbach. Diversity Toolkit: A Guide to Discussing Identity, Power and Privilege<\/em><\/a> (15 octobre 2017). ↵<\/a><\/li>
  6. Roberta Timothy. Glossaire de l\u2019Institut d\u2019apprentissage Intersectionnalit\u00e9, anti-oppression et leadership collaboratif en pratique, 2016. ↵<\/a><\/li>
  7. Goldbach, 2017 ↵<\/a><\/li>
  8. Kara Sherrer. What is Tokenism: And why does it matter in the workplace? <\/em>Owen School of Management, Vanderbilt University (26\u00a0f\u00e9vrier 2018). Consult\u00e9 sur Vanderbilt University<\/a> ↵<\/a><\/li>
  9. ParadigmIQ. Managing Unconscious Bias: Strategies to Manage Bias and Build More Diverse, Inclusive Organizations<\/em>, 2016. Consult\u00e9 sur Managing Unconscious Bias<\/em><\/a> ↵<\/a><\/li>
  10. David B. Hunt. Unconscious Bias--What is it?<\/em>\u00a0Consult\u00e9 sur InDemand Interpreting<\/a>. ↵<\/a><\/li><\/ol><\/div>","protected":false},"author":125,"menu_order":10,"template":"","meta":{"pb_show_title":"on","pb_short_title":"","pb_subtitle":"","pb_authors":[],"pb_section_license":""},"back-matter-type":[27],"contributor":[],"license":[],"class_list":["post-45","back-matter","type-back-matter","status-publish","hentry","back-matter-type-appendix"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/pressbooks.library.torontomu.ca\/gouvernanceinclusive\/wp-json\/pressbooks\/v2\/back-matter\/45","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/pressbooks.library.torontomu.ca\/gouvernanceinclusive\/wp-json\/pressbooks\/v2\/back-matter"}],"about":[{"href":"https:\/\/pressbooks.library.torontomu.ca\/gouvernanceinclusive\/wp-json\/wp\/v2\/types\/back-matter"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pressbooks.library.torontomu.ca\/gouvernanceinclusive\/wp-json\/wp\/v2\/users\/125"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/pressbooks.library.torontomu.ca\/gouvernanceinclusive\/wp-json\/pressbooks\/v2\/back-matter\/45\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":125,"href":"https:\/\/pressbooks.library.torontomu.ca\/gouvernanceinclusive\/wp-json\/pressbooks\/v2\/back-matter\/45\/revisions\/125"}],"metadata":[{"href":"https:\/\/pressbooks.library.torontomu.ca\/gouvernanceinclusive\/wp-json\/pressbooks\/v2\/back-matter\/45\/metadata\/"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/pressbooks.library.torontomu.ca\/gouvernanceinclusive\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=45"}],"wp:term":[{"taxonomy":"back-matter-type","embeddable":true,"href":"https:\/\/pressbooks.library.torontomu.ca\/gouvernanceinclusive\/wp-json\/pressbooks\/v2\/back-matter-type?post=45"},{"taxonomy":"contributor","embeddable":true,"href":"https:\/\/pressbooks.library.torontomu.ca\/gouvernanceinclusive\/wp-json\/wp\/v2\/contributor?post=45"},{"taxonomy":"license","embeddable":true,"href":"https:\/\/pressbooks.library.torontomu.ca\/gouvernanceinclusive\/wp-json\/wp\/v2\/license?post=45"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}