Annexe 2 : Outil d’évaluation des niveaux d’inclusion
Lisez les énoncés ci-après et cochez la case de tous ceux qui s’appliquent au conseil.
| Le conseil n’est pas conscient que les préjugés constituent un problème. | BLEU |
| Il y a un certain malaise ou une certaine gêne dans les interactions avec des personnes qui sont considérées comme « différentes ». | BLEU |
| Les groupes sociaux homogènes sont la norme. | BLEU |
| Il y a de la résistance à apporter des mesures d’adaptation pour les personnes en situation de handicap en raison des coûts et parce que cela perturbe la « norme ». | BLEU |
| Il n’y a pas de membres ouvertement LGBTQ2I qui siègent actuellement au conseil. | BLEU |
| Certains membres du conseil se montrent accueillants et d’autres curieux à l’égard des différences entre les gens. | Jaune |
| La plupart des membres du conseil s’attendent à ce que les nouveaux membres s’intègrent rapidement. Par exemple, si une nouvelle recrue est en train d’apprendre le français, on s’attend à ce qu’elle suive au même rythme que les autres membres. | Jaune |
| On prend de plus en plus conscience de l’existence des préjugés et des répercussions négatives que cela peut avoir. On se pose des questions sur ce qui est « juste » et sur la façon de « régler le problème ». | Jaune |
| Il y a occasionnellement des conversations au sein du conseil sur la valeur de la diversité. | Jaune |
| On entend parfois les affirmations suivantes dans les conversations au sein du conseil : « Je ne tiens pas compte de la couleur. La race n’a pas d’importance pour moi. »; « Les pensionnats indiens étaient horribles et le fait qu’on ait mis un terme à ce chapitre de l’histoire du Canada me réjouit. Les Autochtones doivent maintenant passer à autre chose. »; « Bien sûr, les gais et les lesbiennes devraient avoir les mêmes droits. Mais qu’ils ne viennent pas afficher leurs pratiques sexuelles juste sous mon nez. » | Jaune |
| Les membres du conseil ne savent pas comment être inclusifs et apprécier les différences sur le plan interpersonnel. | ROSE. |
| Il y a de la confusion et du mécontentement. Certains membres résistent au changement et veulent maintenir le statu quo; certains se sentent coupables; d’autres continuent de contester la direction et d’être contrariés lorsqu’ils voient des pratiques qui excluent des membres. | ROSE. |
| Les membres du conseil commencent à prendre conscience des répercussions négatives qu’ont les iniquités structurelles sur les populations marginalisées tout en maintenant les avantages et les systèmes de pouvoir et de privilèges pour la population en général. | ROSE. |
| Les membres du conseil expriment le désir d’avoir des conversations stratégiques ou de la formation sur les questions de différence, de culture, d’inclusion ou d’équité. | ROSE. |
| Il y a un véritable désir de créer un milieu inclusif, mais lorsque des conflits surviennent ou que certains comportements sont remis en question, il y a de la résistance ou un repli de la part des membres. | ROSE. |
| Les membres du conseil comprennent que l’inclusion signifie traiter les gens de façon juste (équité) plutôt que de la même façon (égalité) et s’efforcent de mettre de l’avant des mesures d’adaptation pour tenir compte des différences. | Orange |
| Les membres ont accès à de la formation pour acquérir de nouvelles compétences et être mieux informés. | Orange |
| La majorité des membres sont conscients de la valeur qu’apporte chacun des différents membres et de la nécessité d’avoir des perspectives et un vécu différents. | Orange |
| Certains membres peuvent contester la nécessité d’avoir une telle pluralité de perspectives au sein du conseil (et du temps que cela nécessite pour tenir compte de toutes les idées différentes!). | Orange |
| Les membres dont les identités n’ont traditionnellement pas eu accès au pouvoir et aux privilèges ne croient pas qu’ils seront accueillis à bras ouverts et inclus (et ne s’y attendent pas). | Orange |
| Tous les membres du conseil sont considérés comme des membres précieux ayant une contribution enrichissante à faire à la gouvernance de l’organisation. | VERT |
| La diversité est la norme. | VERT |
| Les membres du conseil sont disposés à parler de la différence et de la diversité entre eux même si cela est douloureux, gênant ou fait ressortir des questions difficiles. | VERT |
| Toutes sortes de différences sont respectées et valorisées comme des occasions d’apprendre et de trouver des solutions, et les membres du conseil ont les compétences et le soutien nécessaires pour se lancer dans des conversations difficiles. | VERT |
| On accueille favorablement le changement de culture; tous les membres du conseil acceptent et expriment à voix haute le fait que la diversité et l’inclusion sont une partie intégrante du succès de l’organisation et que cela fait partie de la responsabilité de tous. | VERT |
| Calculez le nombre de cases cochées dans chaque catégorie et écrivez ce nombre à côté de la couleur correspondante. | |||||||||
| BLUE | JAUNE | ROSE | Orange | VERT | |||||
| Quelle catégorie comporte le plus grand nombre de cases cochées?
Lisez la définition qui correspond à cette couleur. Même si vous avez coché quelques cases dans d’autres catégories, celle qui en comporte le plus représente probablement le niveau de fonctionnement actuel de votre conseil. Si vous avez coché un nombre semblable de cases pour plus d’une couleur, cela indique que votre conseil est en transition entre ces deux niveaux. Cet outil n’a pas pour but de définir votre conseil, mais plutôt de déterminer un point de départ à la conversation à avoir au sein du conseil sur la façon de continuer à favoriser des pratiques saines et à apporter au besoin des changements pour renforcer la culture d’inclusion. |
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| BLEU | Invisibilité
On accorde très peu attention à la diversité et aux différences, et on ne reconnaît pas toute la valeur que l’inclusion peut représenter pour un conseil d’administration ou une organisation. Une discrimination flagrante ou subtile est souvent présente. Lorsqu’un incident discriminatoire se produit, les gens ont parfois tendance à le minimiser et à ne pas corriger la situation. Les victimes de discrimination sont obligées de composer avec ses répercussions négatives sans obtenir de soutien. Elles ont aussi l’impression de ne pas être prises au sérieux ni respectées. Certaines personnes ne se sentent pas à leur place ni acceptées. Les notions de « normalité » et de « différence » sont ancrées et très simplistes. |
| JAUNE | Conscientisation
Des efforts sont déployés pour accueillir au sein du conseil des personnes provenant de groupes sous-représentés, le raisonnement étant que tous les êtres humains sont égaux et doivent avoir les mêmes possibilités de participer. La discrimination est considérée comme une importante problématique qu’il faut corriger, mais les mesures à cette fin sont prises de manière ponctuelle et non systématique et ne sont pas soutenues par des ressources adéquates. |
| ROSE | Inclusion intentionnelle
Le conseil a diffusé une déclaration officielle sur l’importance de l’inclusion et de la diversité; certaines politiques et procédures sont en cours d’élaboration pour améliorer la compréhension de ces concepts dans un cadre structurel. Différentes interventions sont prévues pour intégrer des pratiques et attitudes plus équitables au sein de toute l’organisation. Des membres se sont engagés verbalement à favoriser l’inclusion. |
| Orange | Inclusion stratégique
Des mesures à long terme et à grande portée sont prises afin de réduire les obstacles à la participation des personnes marginalisées depuis longtemps et reconnaissent l’importance de se concentrer sur les personnes les plus limitées par ces obstacles. On applique des stratégies visant à transformer les processus qui maintiennent la discrimination systémique, ainsi que des mécanismes d’évaluation et de responsabilisation. Des efforts sont déployés pour comprendre et corriger les causes profondes et les facteurs systémiques qui mènent à l’exclusion et à la marginalisation. Des politiques et procédures sont en place pour traiter les cas de discrimination. |
| VERT | Culture axée sur l’inclusion
Tous les aspects de l’identité et de la différence sont envisagés et encouragés; un processus systémique assurant l’inclusion permanente est intégré dans les pratiques de l’organisation. La valeur intrinsèque de tout être humain fait partie de la mentalité de l’organisation. Tout le personnel est à l’aise avec la diversité et en comprend les avantages, si bien qu’il y a rarement des incidents d’exclusion.[1] L’amélioration continue de l’inclusion est enchâssée dans la structure de l’organisation. L’inclusion est un mode de vie et tous les membres sont encouragés à réaliser leur plein potentiel. |
- Une culture où l’on observe rarement des incidents d’exclusion ou de discrimination est très différente d’une culture où les membres du conseil d’administration qui sont dotés de pouvoir et de privilèges ne sont pas au courant que d’autres personnes vivent de l’exclusion en raison de leur langue, des structures ou des pratiques. Une culture pratiquement exempte d’incidents d’exclusion ou de discrimination ne se développe pas spontanément, mais résulte plutôt d’un débat approfondi et de mesures appliquées à long terme. ↵