5.1 Apprendre à gérer la résistance

La résistance est inévitable lorsque l’équilibre du pouvoir est ébranlé; elle peut provenir de sources inattendues et même teinter vos propres réactions. Le changement des normes exige parfois beaucoup de temps, et l’apparition d’une résistance peut en fait être le signe que vos stratégies fonctionnent.

Relever les défis courants

Certaines personnes se sentent menacées lorsqu’on aborde le pouvoir, les privilèges, l’équité et l’inclusion.

« Je n’ai pas choisi mes origines. Je siège bénévolement au conseil d’un organisme sans but lucratif. Je ne me sers pas de mes privilèges pour causer du tort. Pourquoi est-ce que je me sens toujours agressée? »

Stratégies

• • Il est important de souligner que la création d’une culture d’inclusion vise à améliorer l’accès de toutes les personnes intéressées. On ne doit pas critiquer une personne ou une identité. Lorsqu’un membre du conseil se sent menacé, il faut le ou la rencontrer individuellement pour lui donner la chance d’exprimer ses impressions concernant le processus.
  • La formation sur les préjugés inconscients^[1] aide les membres du conseil à réfléchir à l’influence des préjugés sur les décisions au quotidien. Ce type de formation peut rediriger la conversation sur les façons de renverser nos préjugés inconscients et ainsi éviter d’exclure des participants et participantes.

Le changement exige du temps et de l’énergie.

« Il me semble qu’on a déjà fait avancer les questions de diversité et d’inclusion, cela fait un an que l’on travaille là-dessus! Nous n’avons jamais le temps de passer à autre chose! »

Stratégies

• • Les initiatives sur la diversité, l’équité et l’inclusion prennent énormément de temps et d’énergie. Il faut toutefois s’assurer de maintenir un équilibre sain dans le travail que vous effectuez pour le conseil.
  • Fixez des buts réalistes à la création d’une culture d’inclusion au sein du conseil. Célébrez les étapes franchies et réfléchissez au chemin parcouru. Progressez à un rythme qui permet aux membres du conseil de réaliser l’important travail qu’ils se sont fixés.

On ne doit pas se reposer sur ses lauriers.

« Tout roule comme sur des roulettes. Nous avons une organisation saine et très diversifiée où tous les employés s’entendent bien. Pourquoi faut-il développer une culture d’inclusion? Nous avons réalisé nos objectifs et n’avons jamais eu de problème. » 

Stratégies

• • Tout le monde ne comprend pas la nécessité de bâtir une culture d’inclusion. Les personnes non marginalisées qui détiennent du pouvoir et des privilèges voient parfois l’inclusion sous un angle particulier. Par contre, les personnes des groupes sous-représentés ont peut-être appris à ne pas ébranler le statu quo et à se satisfaire de la situation.
  • Si vous n’avez pas encore amorcé la conversation sur l’inclusion et que personne n’en a exprimé le besoin, il peut être utile d’inviter un consultant ou une consultante (un facilitateur ou une facilitatrice) de l’extérieur pour entamer la conversation en examinant les bonnes pratiques du conseil. Vous pouvez ensuite examiner des façons de rendre le conseil plus inclusif et de ne pas exclure involontairement certains membres.