1.2 Le lien entre la diversité et l’inclusion

Pour amorcer la conversation, il est important de bien distinguer les concepts de diversité et d’inclusion:

La diversité désigne l’éventail de qualités, d’expériences et d’identités visibles et invisibles qui façonnent notre personnalité, notre façon de penser ainsi que notre implication dans le monde et l’image qu’on dégage dans celui-ci. Elles tiennent notamment compte des dimensions de race, d’ethnicité, de sexe, d’orientation sexuelle, de statut socio-économique, d’âge, de capacités physiques ou mentales, de croyances religieuses/spirituelles ou d’idéologies politiques. Elles peuvent également comprendre des différences sur le plan de la personnalité, du style, des capacités et des opinions/points de vue. ^[1]

L’inclusion désigne ce que fait une communauté, un groupe ou une organisation pour veiller à ce que les membres se sentent bien accueillis, valorisés et encouragés. ^[2]

Dimensions de la diversité

Dans cette boîte à outils, nous employons les deux termes parce qu’il est impossible d’avoir une conversation sur l’inclusion sans considérer son lien avec la diversité. D’ailleurs, le graphique illustre les dimensions primaires et secondaires de la diversité et leurs rapports entre eux^[3]. Il s’agit entre autres de reconnaître que l’amélioration de la diversité au sein du conseil est la première étape vers une gouvernance plus inclusive. Comme le suggère Verna Myers, la diversité c’est être invité à la fête, tandis que l’inclusion implique de jouer un rôle plus actif et engagé, comme d’être invité à danser^[4].

Le dialogue sur la mise en place d’une culture inclusive n’a pas pour but de critiquer le conseil et ses pratiques. Si vous avez investi temps et énergie pour accroître la diversité au sein du conseil, la conversation sur l’inclusion constitue l’étape suivante logique. Elle vise à rendre les instances de gouvernance plus ouvertes et accueillantes à l’égard de la différence, ainsi qu’à veiller à ce que tous les participants et participantes sentent qu’ils sont à leur place et qu’ils ont la chance d’exprimer leurs opinions et perspectives.

Même si le processus peut sembler facile, il exige un investissement en temps et la participation de tous les membres de votre organisation. Certains participants et participantes auront l’impression qu’ils n’ont pas leur place à la table ronde ou que leur contribution n’a pas la même valeur que celle des autres (il arrive parfois que nos préjugés inconscients aient tendance à favoriser certaines identités).