Introduction

Vernā Myers^[1] s’est exprimée ainsi après avoir raconté que la faculté de droit de Harvard avait admis sa toute première étudiante en droit en 1953. Or, les étudiantes admises se sont rapidement rendu compte qu’il n’y avait aucune salle de bain pour femme dans l’édifice. Elles avaient été invitées à fréquenter la faculté de droit, un exploit en soi, mais il semblait que leur présence n’était pas vraiment prévue, voire même appréciée. L’université a fini par faire construire une salle de bain pour femme au sous-sol, dans un placard^[2].

Vernā Myers a raconté cette histoire parce qu’elle croit fermement qu’il n’est pas suffisant d’aspirer à la diversité; nous devons également être prêts à accepter différentes perspectives et identités. Elle soutient que pour éliminer les préjugés, nous devons commencer par identifier nos propres idées préconçues, nous efforcer d’accueillir les différences et penser de manière plus inclusive^[3].

Même si de nombreuses personnes en position de leadership auprès d’organismes sans but lucratif sont en accord avec cet énoncé et souhaitent favoriser une gouvernance et des organisations inclusives, elles ont parfois de la difficulté à déterminer par où commencer et comment évaluer ou mettre en place des pratiques qui encouragent le développement d’une culture inclusive.

Raison d’être d’une culture inclusive

Les organismes et organisations florissants du monde entier reconnaissent que la diversité et l’inclusion :

• stimulent l’innovation;
• augmentent la productivité;
• créent un lieu de travail sain et respectueux.

L’intégration de la diversité, de l’équité et de l’inclusion aux valeurs organisationnelles entraîne souvent des résultats positifs. Selon certaines études, le fait d’avoir un conseil d’administration diversifié peut favoriser l’innovation en raison des perspectives uniques des membres qui aident à façonner, à intégrer et à influencer les mesures prises par l’organisation pour remplir sa mission et résoudre les problèmes^[4].

Les conseils diversifiés sont aussi mieux placés pour servir efficacement leur communauté et les citoyens parce que les perspectives différentes de leurs membres sont plus susceptibles de refléter les besoins et préoccupations de la communauté^[5].

La présence de membres qui représentent diverses identités au sein du conseil d’administration n’entraîne pas automatiquement la créativité et l’innovation. Ce potentiel ne sera pas réalisé à moins d’établir une culture d’inclusion au sein du conseil et d’accueillir favorablement les expériences, les idées et les perspectives différentes.

Dans notre boîte à outils sur la diversité et la gouvernance intitulée La diversité dans la Gouvernance^[6], nous avons abordé l’importance de former des conseils d’administration qui représentent nos collectivités et lieux de travail de plus en plus diversifiés. Le présent document approfondit ce thème. Une fois que la diversité est rehaussée au sein du conseil et auprès des dirigeants d’une organisation, comment peut-on mettre en place une culture d’inclusion?

Il s’agit d’une question complexe qui exige du temps et de la créativité. Cette boîte à outils vous aidera à amorcer la conservation avec les membres du conseil d’administration et les dirigeants en vous proposant quelques stratégies et ressources utiles.